Até logo!

Pessoal,
Boa noite,


Como todos sabem, o blog “O que te move” faz parte da avaliação e aprendizado curricular das equipes de comunicação do curso de Relações Públicas, da Faculdade Cásper Líbero. Seu intuito é utilizar uma ferramenta nova, dinâmica e capaz de oferecer uma comunicação de mão dupla, a qual aborda assuntos pertinentes dentro do contexto interno das organizações.

Ao longo desses cinco meses tratamos de assuntos referentes à motivação e engajamento, com o objetivo de dialogar com o restante dos interessados, sejam eles comunicadores, estudantes em geral ou apenas curiosos, de uma forma descontraída, instrutiva e diferente.

O período de avaliação da ferramenta termina aqui, mas o blog continua disponível e aberto à todos para que questões, não só sobre motivação e engajamento, mas como referentes ao amplo leque disponível que a profissão de Relações Públicas oferece, sejam discutidas.

Obrigada a todos e até mais!

Equipe “O que te move”.

As causas do desengajamento e apatia nas empresas

Olá leitores,

As organizações bem sucedidas sabem que para alcançar o sucesso é preciso estabelecer relações que criem valor para todos os públicos de relacionamento. Dentre os stakeholders de uma empresa, o público interno é muito importante no quesito engajamento, pois o colaborador está diretamente ligado à produção, as ações, estratégias e aos objetivos da empresa.

Um estudo realizado pela Gallup Organization, com trabalhadores nos EUA, estimou que pelo menos 23,3 milhões são ativamente desengajados.Essa falta de engajamento ativo pode custar anualmente à economia dos EUA cerca de USD 370 bilhões por meio da baixa produtividade. No Brasil, esse nível de desengajamento é semelhante ao americano, ou seja, 17% dos trabalhadores brasileiros possuem esse perfil.

A apatia corporativa, decorrente da falta de engajamento e motivação é apontada por profissionais de RH como uma das principais “doenças empresariais”, não têm uma causa específica, decorre de fatores diversos para que se instale nas corporações. Se a apatia e o desengajamento tomarem conta de sua organização, como identificar as características? A equipe identificou algumas das razões responsáveis por esse contexto:
· Pouca ou nenhuma comunicação entre níveis ou departamentos;
· Ambiente de trabalho mal organizado;
· Fluxo de trabalhos inconstantes, processos inadequados, e lentidão na solução de problemas;
· Dirigentes com pouca acessibilidade;
· Diferenças pessoais entre cargos sem um objetivo comum em prol da empresa (guerra de egos);
· Inexistência de medidores de performance, e colaboradores que não têm acesso à resultados.

Em geral a falta de segurança, instabilidade, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional causam a apatia do colaborador, muitas vezes comprometendo o resultado de toda a equipe. Já falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis por parte dos dirigentes, são complementares para tal situação. Outro fator importante é o ambiente de trabalho, quando estão em ambientes confortáveis, os trabalhadores tendem a ser mais engajados, mais produtivos e lucrativos, capazes de gerar sólidas relações com clientes e de permanecer por mais tempo na empresa.

Deve-se estar atento aos primeiros sinais. Pesquisas sobre o clima organizacional e apresentações de condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo, são alguns dos exemplos de ações que podem ser feitas. O engajamento e motivação dos funcionários são fatores fundamentais para o desenvolvimento de diversas ações e estratégicas na organização. Combater a apatia e estabelecer um processo de engajamento que demonstre a identidade da empresa nas relações com o público interno, não só fortalece a estratégia de negócios, como melhora o clima organizacional, e ainda funciona como geração de valor compartilhado.

E você, já passou por algum tipo de apatia no trabalho? Alguma situação parecida? Comente e divida com todos os leitores do O que te move.

Adriana Adorno

O que te move?

Olá!!

Como já falamos anteriormente, cada pessoa tem um motivo particular para agir, ser feliz e cumprir suas obrigações com excelência.

Segundo Sergio Buaiz, “um dos maiores erros que um líder pode cometer é acreditar que a sua própria motivação é a mesma que move o seu time. Pessoas são diferentes, vivem fases de vida diferentes, têm experiências diferentes e interpretam os acontecimentos de maneira diferente. Por isso, a motivação de cada pessoa é individual e intransferível”.

Considerando a afirmação, podemos refletir que um gestor nunca pensará exatamente como seus funcionários e, além disso, ela mesma está em constante mudança. O primeiro passo para uma liderança motivadora é exatamente ter esta consciência.

Para algumas pessoas, a motivação passa pela realização pessoal e profissional. Para outros, é apenas o incentivo financeiro que interessa. Em outros casos, é possível que ideologia, crenças, fidelidade e outros fatores sejam a base de sua motivação. Ou seja, cada um espera uma forma diferente de recompensa.

Recompensa pode ser financeira e/ou reconhecimento profissional. E de preferência deve ser compartilhada entre a equipe. Se o resultado for a promoção de alguém específico e ele não for muito bem escolhido e avaliado, o efeito pode ser contrário. Chega a ser desmotivante ver uma única pessoa com a foto publicada no jornal da empresa, por exemplo. Nestas situações, o ideal é dar um dia de folga para cada integrante envolvido. Ou seja, o ideal é que o líder saiba criar novas formas de premiar, reconhecer e, assim, motivar a equipe.

Sergio Buaiz ainda dá dicas de como ser criativo na hora de motivar seus funcionários: estabelecer metas, colocar fotos em suas mesas dos lugares nos quais querem conhecer e que cumprimento de meta ajudaria a atingir, etc.

Porém, há momentos específicos que metas e recompensas não bastam. Em momentos de crise ou fusões, por exemplo, o empregado vive com constante preocupação com seu futuro.

A ansiedade e instabilidade atingem todos os níveis hierárquicos. Como diz artigo publicado no site Mega Brasil: “tudo aquilo que afeta sua vida, o que implica saber para onde vai a empresa, sua missão, a garantia do seu emprego e até seu salário, tudo isso tem muita relevância para o público interno. Se essas perguntas básicas têm respostas bem esclarecidas, é meio caminho andado. Caso contrário, quem ganha é a rádio-corredor”.

As respostas de todas estas perguntas não dependem apenas da Comunicação Interna, muito pelo contrário. Principalmente em momentos conturbados, a comunicação deve se aliar à área de Recursos Humanos e aos líderes para construírem instrumentos eficazes para manter a motivação e confiança, deixar claro que o trabalho deve continuar normalmente.

Juntos devem criar credibilidade para ajudar o funcionário a passar pelo momento difícil, sendo o mais transparente possível, mesmo que a resposta seja não ter uma resposta.

Devemos sempre enfatizar a importância da comunicação no contexto empresarial como promotora da satisfação que impulsiona os resultados. Comunicação esta de responsabilidade de Comunicação Interna e de todos os gestores das empresas. O diálogo é sempre a melhor saída.


Para saber mais sobre os temas abordados neste post, acesse os sites abaixo:

- http://www.megabrasil.com.br/busca_total.asp?op=T&busca

- http://www.sergiobuaiz.com.br/

- http://www.comunicacaoempresarial.com.br/revista/05/artigos/monografia-diego-nascimento.pdf

Boa leitura!!

Bárbara Rocha

Motivar para Engajar!

Pessoal,

É muito comum ouvir falar sobre motivação como se fosse engajamento, vale lembrar que são duas palavras muito diferentes, mas complementares. Vamos revisar e reforçar essas diferenças.

O que é engajamento?
Segundo o dicionário Michaelis, engajamento é ato ou efeito de engajar, é alinhar-se em ordem de idéia ou ação coletiva.
Engajamento é a disposição das pessoas para alcançar um objetivo comum à organização, isto é, faz com que os funcionários alinhem seus interesses aos da empresa e juntas, busquem soluções comuns.

Qual a diferença de motivação e engajamento?
A motivação acontece por fatores internos e pessoais, ou seja, seus valores e crenças. Já o engajamento é guiado pela motivação interna e aspectos externos frente ao trabalho, ou seja, estar interessado em contribuir pelo sucesso dos negócios, motivados e dispostos a superar o exigido por seu cargo.

Confira as dicas de engajamento:

O vídeo da CONARH da ABRH – 2009 afirma que o diferencial de organizações está nas pessoas e comprova que boa parte do lucro originou-se do engajamento dos funcionários. Para alcançar o sucesso, todos devem estar satisfeitos profissionalmente e pessoalmente conforme a organização, e para que isso aconteça, o engajamento entre o seu público interno é o fator principal para criar a melhor maneira de produção.

Por meio de campanhas internas, os funcionários se motivam e levam ao engajamento, o que torna o colaborador mais proativo, criativo e presente a organização.

Natália Hirata

Motivação nos processos de fusão

Olá leitores!

Um dos temas mais discutidos nos processos de fusão é a insegurança generalizada por parte funcionários. Ainda pior do que a temida integração das culturas organizacionais está o medo na perda de empregos.

Fica evidente a necessidade de um bom planejamento por parte das organizações no período de pós-fusão, em que as pessoas devem ser o ponto chave para sucesso do processo. É nesse momento que a comunicação interna deve unir esforços junto ao RH. As equipes podem desenvolver ações como: treinamentos, integrar os veículos de comunicação para emitir esclarecimentos sobre os próximos passos da organização, focar-se em gerar incentivos aos funcionários no sentido de reforçar sua importância nesta fase delicada, engajá-los, envolvê-los ativamente nas tomadas de decisão junto aos seus gestores, promover desafios com a construção de novas equipes, reconhecer e premiar projetos.

Abaixo, temos a declaração de diretores de TI de empresas que se fundiram e, o mais interessante é ver a percepção destes profissionais quanto à necessidade em trabalhar estrategicamente os públicos envolvidos:

“... Um aspecto crítico é o cuidado com as pessoas, pois é natural que fiquem inseguras por não saberem se vão se manter no emprego. É preciso um forte trabalho de comunicação e total transparência no relacionamento, pois do contrário se encontrará muita resistência...”

Fábio Faria, diretor corporativo de TI da Votorantim Industrial

"O período pós-aquisição é sempre uma fase delicada, pois as pessoas estão inseguras. O primeiro passo é fazer uma avaliação das duas companhias, com a elaboração do plano estratégico. É preciso mostrar com clareza para as pessoas qual será o cenário futuro. (...) Com o planejamento traçado e metas claras, colocamos as equipes para trabalhar, tanto que a integração se deu em apenas seis meses. Isso é importante, pois ajuda as pessoas a terem mais segurança. Na medida do possível, os talentos devem ser retidos, mas esse é um processo em que sempre haverá cortes de pessoal. Para ser bem-sucedido, é preciso cuidado na fase de planejamento, depois deve-se aproveitar a sinergia, optando pelo que há de melhor nas duas empresas, e por fim cuidar das pessoas e das equipes (...).

Francisco Cunha, diretor de TI da Sky

"Quando ocorre um processo de aquisição ou fusão, o resultado esperado é o surgimento de uma nova companhia, maior e com objetivos mais ambiciosos, que se aproveita das sinergias existentes. Há vários desafios. O primeiro é olhar para o mesmo lado, ter a mesma visão de objetivos e manter sua integridade pessoal. (...) Na minha visão, a parte técnica é a menos complicada. Mais complexo é o gerenciamento das pessoas. O processo de fusão já é complicado e há um agravamento se não existir motivação. Nessas horas, pesa a liderança, a transparência e um forte trabalho de comunicação."

Emílio Vian Vieira, diretor de operações e TI da Allianz Seguros

A partir dos depoimentos acima podemos concluir que o grande diferencial nos processos de fusão é o quanto a empresa trabalha no desenvolvimento de ações motivacionais junto aos funcionários. É saber proporcionar um clima organizacional saudável, de integração, garantir a continuidade ou até mesmo melhorar os processos internos e sempre estar atento as necessidades da equipes.

Para ler mais declarações, acesse a matéria na íntegra no link abaixo:
http://info.abril.com.br/professional/carreira/fusao-sem-traumas.shtml

Boa leitura!!!

Para divertir

Para descontrair, selecionamos um vídeo no qual a “CIA da Comédia” em uma participação do “Programa do Jô” faz uma brincadeira com o tema ‘motivação’. Nele os comediantes conseguem transmitir a essência do conceito da motivação, por meio de situações engraçadas e inusitadas. Devemos ressaltar que cada indivíduo tem suas próprias fontes de motivação interna e reage diferentemente do outras pessoas quanto às ações externas. Obviamente na encenação os atores exageram nas situações e nas tragédias que o personagem Joseph Klimber enfrenta. Mas enfatizam que muitas outras pessoas teriam desistido se estivessem frente a tantos problemas. Estamos dia-a-dia expostos à situações adversas e por isso precisamos estar preparados para reagir e enfrentá-las. Recomendo que vejam o vídeo abaixo para rir e refletir sobre o que realmente te move!

Lais Yoshida

Mais uma vez: Como motivar seus funcionários

Como já falamos neste blog, a psicologia da motivação é extremamente complexa. Embora o público, principalmente as grandes empresas, anseiem por respostas rápidas, práticas e de fato eficientes, o que se desvendou sobre o assunto com grande certeza é muito pouco.

Estas mesmas empresas já chegaram a algumas conclusões sobre o que realmente motiva os funcionários. Detalharemos a seguir algumas delas:

- Reduzir a jornada de trabalho: isso representa uma ótima forma de motivar as pessoas a trabalharem. O autor fala que empresas que possuem um desenvolvimento de programas de recreação durante o expediente de trabalho chegam a melhores resultados no final do mês. Ele explica que a filosofia é de quem se diverte junto, trabalha junto. O fato é que pessoas motivadas buscam mais horas de trabalho, e não menos.

- Salários em espiral: as pessoas se motivam a ir atrás do próximo aumento salarial.

- Benefícios: empresas que mostram aos seus funcionários que se preocupam com seu bem-estar social, são mais bem vistas e procuradas. O autor fala que os Estados Unidos já têm empresas que gastam 25% dos salários dos funcionários em benefícios deles mesmos e que, mesmo assim, os resultados no fim do mês compensam.

- Gestão: o relacionamento é visto como ponto chave por qualquer funcionário. Ter empatia por seu chefe e/ou subordinados é fundamental. Um gestor que dá autonomia, mostra confiança e ao mesmo tempo auxilia no desenvolvimento profisisonal de seus funcionários tem grandes chances de ter uma equipe integrada.

Além dos pontos levantados acima, os fatores motivadores que são intrínsecos ao trabalho são: execuções, reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e crescimento. Os fatores que geram insatisfação ou fatores de higiene (CNT) são: política e administração da empresa, supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário, status e segurança.

Sempre é possível melhorar a motivação dos funcionários. Vale cada empresa olhar para dentro de si e avaliar sua alta gerência para verificar o tipo de liderança existente e o que poderia fazer para engajar seus funcionários. Sabe-se que a motivação depende de cada um, mas a organização pode e deve ajudar a engajar e integrar sua equipe, com certeza é um investimento que traz retorno.

Baseado no artigo de Frederick Herzberg do livro “Gestão de Pessoas, não de Pessoal – Os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho”, Harvard Business Review Book.

Aproveitem a leitura!

Bárbara Ramos