O que te move?

Olá!!

Como já falamos anteriormente, cada pessoa tem um motivo particular para agir, ser feliz e cumprir suas obrigações com excelência.

Segundo Sergio Buaiz, “um dos maiores erros que um líder pode cometer é acreditar que a sua própria motivação é a mesma que move o seu time. Pessoas são diferentes, vivem fases de vida diferentes, têm experiências diferentes e interpretam os acontecimentos de maneira diferente. Por isso, a motivação de cada pessoa é individual e intransferível”.

Considerando a afirmação, podemos refletir que um gestor nunca pensará exatamente como seus funcionários e, além disso, ela mesma está em constante mudança. O primeiro passo para uma liderança motivadora é exatamente ter esta consciência.

Para algumas pessoas, a motivação passa pela realização pessoal e profissional. Para outros, é apenas o incentivo financeiro que interessa. Em outros casos, é possível que ideologia, crenças, fidelidade e outros fatores sejam a base de sua motivação. Ou seja, cada um espera uma forma diferente de recompensa.

Recompensa pode ser financeira e/ou reconhecimento profissional. E de preferência deve ser compartilhada entre a equipe. Se o resultado for a promoção de alguém específico e ele não for muito bem escolhido e avaliado, o efeito pode ser contrário. Chega a ser desmotivante ver uma única pessoa com a foto publicada no jornal da empresa, por exemplo. Nestas situações, o ideal é dar um dia de folga para cada integrante envolvido. Ou seja, o ideal é que o líder saiba criar novas formas de premiar, reconhecer e, assim, motivar a equipe.

Sergio Buaiz ainda dá dicas de como ser criativo na hora de motivar seus funcionários: estabelecer metas, colocar fotos em suas mesas dos lugares nos quais querem conhecer e que cumprimento de meta ajudaria a atingir, etc.

Porém, há momentos específicos que metas e recompensas não bastam. Em momentos de crise ou fusões, por exemplo, o empregado vive com constante preocupação com seu futuro.

A ansiedade e instabilidade atingem todos os níveis hierárquicos. Como diz artigo publicado no site Mega Brasil: “tudo aquilo que afeta sua vida, o que implica saber para onde vai a empresa, sua missão, a garantia do seu emprego e até seu salário, tudo isso tem muita relevância para o público interno. Se essas perguntas básicas têm respostas bem esclarecidas, é meio caminho andado. Caso contrário, quem ganha é a rádio-corredor”.

As respostas de todas estas perguntas não dependem apenas da Comunicação Interna, muito pelo contrário. Principalmente em momentos conturbados, a comunicação deve se aliar à área de Recursos Humanos e aos líderes para construírem instrumentos eficazes para manter a motivação e confiança, deixar claro que o trabalho deve continuar normalmente.

Juntos devem criar credibilidade para ajudar o funcionário a passar pelo momento difícil, sendo o mais transparente possível, mesmo que a resposta seja não ter uma resposta.

Devemos sempre enfatizar a importância da comunicação no contexto empresarial como promotora da satisfação que impulsiona os resultados. Comunicação esta de responsabilidade de Comunicação Interna e de todos os gestores das empresas. O diálogo é sempre a melhor saída.


Para saber mais sobre os temas abordados neste post, acesse os sites abaixo:

- http://www.megabrasil.com.br/busca_total.asp?op=T&busca

- http://www.sergiobuaiz.com.br/

- http://www.comunicacaoempresarial.com.br/revista/05/artigos/monografia-diego-nascimento.pdf

Boa leitura!!

Bárbara Rocha

Motivação nos processos de fusão

Olá leitores!

Um dos temas mais discutidos nos processos de fusão é a insegurança generalizada por parte funcionários. Ainda pior do que a temida integração das culturas organizacionais está o medo na perda de empregos.

Fica evidente a necessidade de um bom planejamento por parte das organizações no período de pós-fusão, em que as pessoas devem ser o ponto chave para sucesso do processo. É nesse momento que a comunicação interna deve unir esforços junto ao RH. As equipes podem desenvolver ações como: treinamentos, integrar os veículos de comunicação para emitir esclarecimentos sobre os próximos passos da organização, focar-se em gerar incentivos aos funcionários no sentido de reforçar sua importância nesta fase delicada, engajá-los, envolvê-los ativamente nas tomadas de decisão junto aos seus gestores, promover desafios com a construção de novas equipes, reconhecer e premiar projetos.

Abaixo, temos a declaração de diretores de TI de empresas que se fundiram e, o mais interessante é ver a percepção destes profissionais quanto à necessidade em trabalhar estrategicamente os públicos envolvidos:

“... Um aspecto crítico é o cuidado com as pessoas, pois é natural que fiquem inseguras por não saberem se vão se manter no emprego. É preciso um forte trabalho de comunicação e total transparência no relacionamento, pois do contrário se encontrará muita resistência...”

Fábio Faria, diretor corporativo de TI da Votorantim Industrial

"O período pós-aquisição é sempre uma fase delicada, pois as pessoas estão inseguras. O primeiro passo é fazer uma avaliação das duas companhias, com a elaboração do plano estratégico. É preciso mostrar com clareza para as pessoas qual será o cenário futuro. (...) Com o planejamento traçado e metas claras, colocamos as equipes para trabalhar, tanto que a integração se deu em apenas seis meses. Isso é importante, pois ajuda as pessoas a terem mais segurança. Na medida do possível, os talentos devem ser retidos, mas esse é um processo em que sempre haverá cortes de pessoal. Para ser bem-sucedido, é preciso cuidado na fase de planejamento, depois deve-se aproveitar a sinergia, optando pelo que há de melhor nas duas empresas, e por fim cuidar das pessoas e das equipes (...).

Francisco Cunha, diretor de TI da Sky

"Quando ocorre um processo de aquisição ou fusão, o resultado esperado é o surgimento de uma nova companhia, maior e com objetivos mais ambiciosos, que se aproveita das sinergias existentes. Há vários desafios. O primeiro é olhar para o mesmo lado, ter a mesma visão de objetivos e manter sua integridade pessoal. (...) Na minha visão, a parte técnica é a menos complicada. Mais complexo é o gerenciamento das pessoas. O processo de fusão já é complicado e há um agravamento se não existir motivação. Nessas horas, pesa a liderança, a transparência e um forte trabalho de comunicação."

Emílio Vian Vieira, diretor de operações e TI da Allianz Seguros

A partir dos depoimentos acima podemos concluir que o grande diferencial nos processos de fusão é o quanto a empresa trabalha no desenvolvimento de ações motivacionais junto aos funcionários. É saber proporcionar um clima organizacional saudável, de integração, garantir a continuidade ou até mesmo melhorar os processos internos e sempre estar atento as necessidades da equipes.

Para ler mais declarações, acesse a matéria na íntegra no link abaixo:
http://info.abril.com.br/professional/carreira/fusao-sem-traumas.shtml

Boa leitura!!!