segunda-feira, 19 de outubro de 2009
Memória Empresarial
Antes de tudo, gostaríamos de nos desculpar pela demora em postar, mas estamos de volta trazendo mais informações sobre o universo das Relações Públicas, abordando outros temas além de motivação e engajamento. Hoje, tivemos a oportunidade de entender um pouco mais sobre a memória empresarial com a análise de cases de empresas como Bunge, Natura, BASF, Banco Real, Itaú e Petrobrás.
Entendemos que a memória é como uma ferramenta de gestão, que permite a ligação entre o passado, entendimento do presente e reflexão sobre o futuro da empresa, a partir do momento em que valores são redescobertos, vínculos reforçados, atuando como grande instrumento de transformação.
A discussão e preocupação quanto a memória empresarial ganhou espaço e relevância tanto que "A própria Aberje – Associação Brasileira de Comunicação Empresarial – ajuda a ilustrar a força do tema hoje. O Prêmio Aberje conta, desde 2000, com a categoria “Responsabilidade Histórica e Memória Empresarial”, recebendo projetos de todas as regiões do país. Neste ano, dois cursos sobre o assunto já foram ministrados na entidade, o último deles com recorde de público. No Centro de Memória e Referência da Aberje , lançado em 2007, a Memória Empresarial figura em 2º lugar como o tópico mais pesquisado pelos usuários. Todos esses fatos, somados, denunciam não só o reconhecimento cada vez maior do tema, mas também a multidisciplinaridade dos comunicadores, que passaram a atuar com historiadores, designers, museólogos, bibliotecários e arquivistas."
Para ver a matéria na íntegra acesse:
http://www.aberje.com.br/novo/acoes_artigos_mais.asp?id=747
Boa leitura!
Equipe O que te move
segunda-feira, 28 de setembro de 2009
Até logo!
Boa noite,
Como todos sabem, o blog “O que te move” faz parte da avaliação e aprendizado curricular das equipes de comunicação do curso de Relações Públicas, da Faculdade Cásper Líbero. Seu intuito é utilizar uma ferramenta nova, dinâmica e capaz de oferecer uma comunicação de mão dupla, a qual aborda assuntos pertinentes dentro do contexto interno das organizações.
Ao longo desses cinco meses tratamos de assuntos referentes à motivação e engajamento, com o objetivo de dialogar com o restante dos interessados, sejam eles comunicadores, estudantes em geral ou apenas curiosos, de uma forma descontraída, instrutiva e diferente.
O período de avaliação da ferramenta termina aqui, mas o blog continua disponível e aberto à todos para que questões, não só sobre motivação e engajamento, mas como referentes ao amplo leque disponível que a profissão de Relações Públicas oferece, sejam discutidas.
Obrigada a todos e até mais!
Equipe “O que te move”.
quinta-feira, 24 de setembro de 2009
As causas do desengajamento e apatia nas empresas
A apatia corporativa, decorrente da falta de engajamento e motivação é apontada por profissionais de RH como uma das principais “doenças empresariais”, não têm uma causa específica, decorre de fatores diversos para que se instale nas corporações. Se a apatia e o desengajamento tomarem conta de sua organização, como identificar as características? A equipe identificou algumas das razões responsáveis por esse contexto:
· Pouca ou nenhuma comunicação entre níveis ou departamentos;
· Ambiente de trabalho mal organizado;
· Fluxo de trabalhos inconstantes, processos inadequados, e lentidão na solução de problemas;
· Dirigentes com pouca acessibilidade;
· Diferenças pessoais entre cargos sem um objetivo comum em prol da empresa (guerra de egos);
· Inexistência de medidores de performance, e colaboradores que não têm acesso à resultados.
Em geral a falta de segurança, instabilidade, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional causam a apatia do colaborador, muitas vezes comprometendo o resultado de toda a equipe. Já falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis por parte dos dirigentes, são complementares para tal situação. Outro fator importante é o ambiente de trabalho, quando estão em ambientes confortáveis, os trabalhadores tendem a ser mais engajados, mais produtivos e lucrativos, capazes de gerar sólidas relações com clientes e de permanecer por mais tempo na empresa.
E você, já passou por algum tipo de apatia no trabalho? Alguma situação parecida? Comente e divida com todos os leitores do O que te move.
Adriana Adorno
quarta-feira, 23 de setembro de 2009
O que te move?
Como já falamos anteriormente, cada pessoa tem um motivo particular para agir, ser feliz e cumprir suas obrigações com excelência.
Segundo Sergio Buaiz, “um dos maiores erros que um líder pode cometer é acreditar que a sua própria motivação é a mesma que move o seu time. Pessoas são diferentes, vivem fases de vida diferentes, têm experiências diferentes e interpretam os acontecimentos de maneira diferente. Por isso, a motivação de cada pessoa é individual e intransferível”.
Considerando a afirmação, podemos refletir que um gestor nunca pensará exatamente como seus funcionários e, além disso, ela mesma está em constante mudança. O primeiro passo para uma liderança motivadora é exatamente ter esta consciência.
Para algumas pessoas, a motivação passa pela realização pessoal e profissional. Para outros, é apenas o incentivo financeiro que interessa. Em outros casos, é possível que ideologia, crenças, fidelidade e outros fatores sejam a base de sua motivação. Ou seja, cada um espera uma forma diferente de recompensa.
Recompensa pode ser financeira e/ou reconhecimento profissional. E de preferência deve ser compartilhada entre a equipe. Se o resultado for a promoção de alguém específico e ele não for muito bem escolhido e avaliado, o efeito pode ser contrário. Chega a ser desmotivante ver uma única pessoa com a foto publicada no jornal da empresa, por exemplo. Nestas situações, o ideal é dar um dia de folga para cada integrante envolvido. Ou seja, o ideal é que o líder saiba criar novas formas de premiar, reconhecer e, assim, motivar a equipe.
Sergio Buaiz ainda dá dicas de como ser criativo na hora de motivar seus funcionários: estabelecer metas, colocar fotos em suas mesas dos lugares nos quais querem conhecer e que cumprimento de meta ajudaria a atingir, etc.
Porém, há momentos específicos que metas e recompensas não bastam. Em momentos de crise ou fusões, por exemplo, o empregado vive com constante preocupação com seu futuro.
A ansiedade e instabilidade atingem todos os níveis hierárquicos. Como diz artigo publicado no site Mega Brasil: “tudo aquilo que afeta sua vida, o que implica saber para onde vai a empresa, sua missão, a garantia do seu emprego e até seu salário, tudo isso tem muita relevância para o público interno. Se essas perguntas básicas têm respostas bem esclarecidas, é meio caminho andado. Caso contrário, quem ganha é a rádio-corredor”.
As respostas de todas estas perguntas não dependem apenas da Comunicação Interna, muito pelo contrário. Principalmente em momentos conturbados, a comunicação deve se aliar à área de Recursos Humanos e aos líderes para construírem instrumentos eficazes para manter a motivação e confiança, deixar claro que o trabalho deve continuar normalmente.
Juntos devem criar credibilidade para ajudar o funcionário a passar pelo momento difícil, sendo o mais transparente possível, mesmo que a resposta seja não ter uma resposta.
Devemos sempre enfatizar a importância da comunicação no contexto empresarial como promotora da satisfação que impulsiona os resultados. Comunicação esta de responsabilidade de Comunicação Interna e de todos os gestores das empresas. O diálogo é sempre a melhor saída.
Para saber mais sobre os temas abordados neste post, acesse os sites abaixo:
- http://www.megabrasil.com.br/busca_total.asp?op=T&busca
- http://www.sergiobuaiz.com.br/
- http://www.comunicacaoempresarial.com.br/revista/05/artigos/monografia-diego-nascimento.pdf
Boa leitura!!
Bárbara Rocha
sexta-feira, 18 de setembro de 2009
Motivar para Engajar!
É muito comum ouvir falar sobre motivação como se fosse engajamento, vale lembrar que são duas palavras muito diferentes, mas complementares. Vamos revisar e reforçar essas diferenças.
O que é engajamento?
Segundo o dicionário Michaelis, engajamento é ato ou efeito de engajar, é alinhar-se em ordem de idéia ou ação coletiva.
Engajamento é a disposição das pessoas para alcançar um objetivo comum à organização, isto é, faz com que os funcionários alinhem seus interesses aos da empresa e juntas, busquem soluções comuns.
Qual a diferença de motivação e engajamento?
A motivação acontece por fatores internos e pessoais, ou seja, seus valores e crenças. Já o engajamento é guiado pela motivação interna e aspectos externos frente ao trabalho, ou seja, estar interessado em contribuir pelo sucesso dos negócios, motivados e dispostos a superar o exigido por seu cargo.
Confira as dicas de engajamento:
Natália Hirata
terça-feira, 15 de setembro de 2009
Motivação nos processos de fusão
Um dos temas mais discutidos nos processos de fusão é a insegurança generalizada por parte funcionários. Ainda pior do que a temida integração das culturas organizacionais está o medo na perda de empregos.

Fica evidente a necessidade de um bom planejamento por parte das organizações no período de pós-fusão, em que as pessoas devem ser o ponto chave para sucesso do processo. É nesse momento que a comunicação interna deve unir esforços junto ao RH. As equipes podem desenvolver ações como: treinamentos, integrar os veículos de comunicação para emitir esclarecimentos sobre os próximos passos da organização, focar-se em gerar incentivos aos funcionários no sentido de reforçar sua importância nesta fase delicada, engajá-los, envolvê-los ativamente nas tomadas de decisão junto aos seus gestores, promover desafios com a construção de novas equipes, reconhecer e premiar projetos.
Abaixo, temos a declaração de diretores de TI de empresas que se fundiram e, o mais interessante é ver a percepção destes profissionais quanto à necessidade em trabalhar estrategicamente os públicos envolvidos:
http://info.abril.com.br/professional/carreira/fusao-sem-traumas.shtml
Boa leitura!!!
domingo, 13 de setembro de 2009
Engajando por meio do Desenvolvimento de Pessoas

Casos de funcionários que pedem demissão porque se sentem desmotivados, estagnados na empresa em que trabalham pela falta de incentivos, oportunidades e desafios, ocorrem com uma freqüência cada vez maior.
Para garantir a sobrevivência, as organizações apresentam três desafios constantes: ampliar seu mercado de atuação, reduzir custos e promover estruturações internas que garantam maior eficiência nos processos.
De acordo com um estudo realizado pela FEA/USP (2004), para alcançar tais objetivos, as empresas devem ter em vista três competências cruciais: gestão de pessoas, gestão de negócios e gestão de inovação em produtos, sendo a principal delas, a Gestão de Pessoas.
Nesse contexto, se faz necessário estabelecer um programa de ‘’Desenvolvimento de Pessoas’’, que consiste em experiências proporcionadas pela empresa aos colaboradores oferecendo oportunidades para a sua evolução interpessoal e crescimento profissional.
Para isso, existem diferentes métodos. Alguns deles são:
1) Rotação de cargos: para ampliar a visão e experiência do funcionário em outras áreas relacionadas à sua atividade.
2) Aprendizagem prática: o colaborador fica responsável por desenvolver um projeto sob a supervisão de um especialista.
3) Incentivar a participação dos funcionários em cursos, seminários externos e treinamentos fora da empresa (outdoor).
4) Estabelecimento de Centros de Desenvolvimentos Internos: consiste em programas internos de desenvolvimento das competências organizacionais estratégicas que foram identificadas como ‘’gap’’ para a obtenção de êxito do negócio.
5) Aconselhamento de funcionários
6) Feedback realizado pela liderança
7) Coaching, por meio do qual o colaborador é estimulado a desenvolver a tomada de decisão.
O Desenvolvimento de Pessoas gera benefícios para ambas as partes. Os funcionários adquirem maior conhecimento e se sentem mais engajados. Graças a isso, se estabelece um bom clima interno e a qualidade do trabalho apresentado melhora contribuindo com uma maior eficiência nos processos da empresa.