Memória Empresarial

Olá!!

Antes de tudo, gostaríamos de nos desculpar pela demora em postar, mas estamos de volta trazendo mais informações sobre o universo das Relações Públicas, abordando outros temas além de motivação e engajamento. Hoje, tivemos a oportunidade de entender um pouco mais sobre a memória empresarial com a análise de cases de empresas como Bunge, Natura, BASF, Banco Real, Itaú e Petrobrás.
Entendemos que a memória é como uma ferramenta de gestão, que permite a ligação entre o passado, entendimento do presente e reflexão sobre o futuro da empresa, a partir do momento em que valores são redescobertos, vínculos reforçados, atuando como grande instrumento de transformação.

A discussão e preocupação quanto a memória empresarial ganhou espaço e relevância tanto que "A própria Aberje – Associação Brasileira de Comunicação Empresarial – ajuda a ilustrar a força do tema hoje. O Prêmio Aberje conta, desde 2000, com a categoria “Responsabilidade Histórica e Memória Empresarial”, recebendo projetos de todas as regiões do país. Neste ano, dois cursos sobre o assunto já foram ministrados na entidade, o último deles com recorde de público. No Centro de Memória e Referência da Aberje , lançado em 2007, a Memória Empresarial figura em 2º lugar como o tópico mais pesquisado pelos usuários. Todos esses fatos, somados, denunciam não só o reconhecimento cada vez maior do tema, mas também a multidisciplinaridade dos comunicadores, que passaram a atuar com historiadores, designers, museólogos, bibliotecários e arquivistas."

Para ver a matéria na íntegra acesse:
http://www.aberje.com.br/novo/acoes_artigos_mais.asp?id=747

Boa leitura!
Equipe O que te move

Até logo!

Pessoal,
Boa noite,


Como todos sabem, o blog “O que te move” faz parte da avaliação e aprendizado curricular das equipes de comunicação do curso de Relações Públicas, da Faculdade Cásper Líbero. Seu intuito é utilizar uma ferramenta nova, dinâmica e capaz de oferecer uma comunicação de mão dupla, a qual aborda assuntos pertinentes dentro do contexto interno das organizações.

Ao longo desses cinco meses tratamos de assuntos referentes à motivação e engajamento, com o objetivo de dialogar com o restante dos interessados, sejam eles comunicadores, estudantes em geral ou apenas curiosos, de uma forma descontraída, instrutiva e diferente.

O período de avaliação da ferramenta termina aqui, mas o blog continua disponível e aberto à todos para que questões, não só sobre motivação e engajamento, mas como referentes ao amplo leque disponível que a profissão de Relações Públicas oferece, sejam discutidas.

Obrigada a todos e até mais!

Equipe “O que te move”.

As causas do desengajamento e apatia nas empresas

Olá leitores,

As organizações bem sucedidas sabem que para alcançar o sucesso é preciso estabelecer relações que criem valor para todos os públicos de relacionamento. Dentre os stakeholders de uma empresa, o público interno é muito importante no quesito engajamento, pois o colaborador está diretamente ligado à produção, as ações, estratégias e aos objetivos da empresa.

Um estudo realizado pela Gallup Organization, com trabalhadores nos EUA, estimou que pelo menos 23,3 milhões são ativamente desengajados.Essa falta de engajamento ativo pode custar anualmente à economia dos EUA cerca de USD 370 bilhões por meio da baixa produtividade. No Brasil, esse nível de desengajamento é semelhante ao americano, ou seja, 17% dos trabalhadores brasileiros possuem esse perfil.

A apatia corporativa, decorrente da falta de engajamento e motivação é apontada por profissionais de RH como uma das principais “doenças empresariais”, não têm uma causa específica, decorre de fatores diversos para que se instale nas corporações. Se a apatia e o desengajamento tomarem conta de sua organização, como identificar as características? A equipe identificou algumas das razões responsáveis por esse contexto:
· Pouca ou nenhuma comunicação entre níveis ou departamentos;
· Ambiente de trabalho mal organizado;
· Fluxo de trabalhos inconstantes, processos inadequados, e lentidão na solução de problemas;
· Dirigentes com pouca acessibilidade;
· Diferenças pessoais entre cargos sem um objetivo comum em prol da empresa (guerra de egos);
· Inexistência de medidores de performance, e colaboradores que não têm acesso à resultados.

Em geral a falta de segurança, instabilidade, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional causam a apatia do colaborador, muitas vezes comprometendo o resultado de toda a equipe. Já falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis por parte dos dirigentes, são complementares para tal situação. Outro fator importante é o ambiente de trabalho, quando estão em ambientes confortáveis, os trabalhadores tendem a ser mais engajados, mais produtivos e lucrativos, capazes de gerar sólidas relações com clientes e de permanecer por mais tempo na empresa.

Deve-se estar atento aos primeiros sinais. Pesquisas sobre o clima organizacional e apresentações de condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo, são alguns dos exemplos de ações que podem ser feitas. O engajamento e motivação dos funcionários são fatores fundamentais para o desenvolvimento de diversas ações e estratégicas na organização. Combater a apatia e estabelecer um processo de engajamento que demonstre a identidade da empresa nas relações com o público interno, não só fortalece a estratégia de negócios, como melhora o clima organizacional, e ainda funciona como geração de valor compartilhado.

E você, já passou por algum tipo de apatia no trabalho? Alguma situação parecida? Comente e divida com todos os leitores do O que te move.

Adriana Adorno

O que te move?

Olá!!

Como já falamos anteriormente, cada pessoa tem um motivo particular para agir, ser feliz e cumprir suas obrigações com excelência.

Segundo Sergio Buaiz, “um dos maiores erros que um líder pode cometer é acreditar que a sua própria motivação é a mesma que move o seu time. Pessoas são diferentes, vivem fases de vida diferentes, têm experiências diferentes e interpretam os acontecimentos de maneira diferente. Por isso, a motivação de cada pessoa é individual e intransferível”.

Considerando a afirmação, podemos refletir que um gestor nunca pensará exatamente como seus funcionários e, além disso, ela mesma está em constante mudança. O primeiro passo para uma liderança motivadora é exatamente ter esta consciência.

Para algumas pessoas, a motivação passa pela realização pessoal e profissional. Para outros, é apenas o incentivo financeiro que interessa. Em outros casos, é possível que ideologia, crenças, fidelidade e outros fatores sejam a base de sua motivação. Ou seja, cada um espera uma forma diferente de recompensa.

Recompensa pode ser financeira e/ou reconhecimento profissional. E de preferência deve ser compartilhada entre a equipe. Se o resultado for a promoção de alguém específico e ele não for muito bem escolhido e avaliado, o efeito pode ser contrário. Chega a ser desmotivante ver uma única pessoa com a foto publicada no jornal da empresa, por exemplo. Nestas situações, o ideal é dar um dia de folga para cada integrante envolvido. Ou seja, o ideal é que o líder saiba criar novas formas de premiar, reconhecer e, assim, motivar a equipe.

Sergio Buaiz ainda dá dicas de como ser criativo na hora de motivar seus funcionários: estabelecer metas, colocar fotos em suas mesas dos lugares nos quais querem conhecer e que cumprimento de meta ajudaria a atingir, etc.

Porém, há momentos específicos que metas e recompensas não bastam. Em momentos de crise ou fusões, por exemplo, o empregado vive com constante preocupação com seu futuro.

A ansiedade e instabilidade atingem todos os níveis hierárquicos. Como diz artigo publicado no site Mega Brasil: “tudo aquilo que afeta sua vida, o que implica saber para onde vai a empresa, sua missão, a garantia do seu emprego e até seu salário, tudo isso tem muita relevância para o público interno. Se essas perguntas básicas têm respostas bem esclarecidas, é meio caminho andado. Caso contrário, quem ganha é a rádio-corredor”.

As respostas de todas estas perguntas não dependem apenas da Comunicação Interna, muito pelo contrário. Principalmente em momentos conturbados, a comunicação deve se aliar à área de Recursos Humanos e aos líderes para construírem instrumentos eficazes para manter a motivação e confiança, deixar claro que o trabalho deve continuar normalmente.

Juntos devem criar credibilidade para ajudar o funcionário a passar pelo momento difícil, sendo o mais transparente possível, mesmo que a resposta seja não ter uma resposta.

Devemos sempre enfatizar a importância da comunicação no contexto empresarial como promotora da satisfação que impulsiona os resultados. Comunicação esta de responsabilidade de Comunicação Interna e de todos os gestores das empresas. O diálogo é sempre a melhor saída.


Para saber mais sobre os temas abordados neste post, acesse os sites abaixo:

- http://www.megabrasil.com.br/busca_total.asp?op=T&busca

- http://www.sergiobuaiz.com.br/

- http://www.comunicacaoempresarial.com.br/revista/05/artigos/monografia-diego-nascimento.pdf

Boa leitura!!

Bárbara Rocha

Motivar para Engajar!

Pessoal,

É muito comum ouvir falar sobre motivação como se fosse engajamento, vale lembrar que são duas palavras muito diferentes, mas complementares. Vamos revisar e reforçar essas diferenças.

O que é engajamento?
Segundo o dicionário Michaelis, engajamento é ato ou efeito de engajar, é alinhar-se em ordem de idéia ou ação coletiva.
Engajamento é a disposição das pessoas para alcançar um objetivo comum à organização, isto é, faz com que os funcionários alinhem seus interesses aos da empresa e juntas, busquem soluções comuns.

Qual a diferença de motivação e engajamento?
A motivação acontece por fatores internos e pessoais, ou seja, seus valores e crenças. Já o engajamento é guiado pela motivação interna e aspectos externos frente ao trabalho, ou seja, estar interessado em contribuir pelo sucesso dos negócios, motivados e dispostos a superar o exigido por seu cargo.

Confira as dicas de engajamento:

O vídeo da CONARH da ABRH – 2009 afirma que o diferencial de organizações está nas pessoas e comprova que boa parte do lucro originou-se do engajamento dos funcionários. Para alcançar o sucesso, todos devem estar satisfeitos profissionalmente e pessoalmente conforme a organização, e para que isso aconteça, o engajamento entre o seu público interno é o fator principal para criar a melhor maneira de produção.

Por meio de campanhas internas, os funcionários se motivam e levam ao engajamento, o que torna o colaborador mais proativo, criativo e presente a organização.

Natália Hirata

Motivação nos processos de fusão

Olá leitores!

Um dos temas mais discutidos nos processos de fusão é a insegurança generalizada por parte funcionários. Ainda pior do que a temida integração das culturas organizacionais está o medo na perda de empregos.

Fica evidente a necessidade de um bom planejamento por parte das organizações no período de pós-fusão, em que as pessoas devem ser o ponto chave para sucesso do processo. É nesse momento que a comunicação interna deve unir esforços junto ao RH. As equipes podem desenvolver ações como: treinamentos, integrar os veículos de comunicação para emitir esclarecimentos sobre os próximos passos da organização, focar-se em gerar incentivos aos funcionários no sentido de reforçar sua importância nesta fase delicada, engajá-los, envolvê-los ativamente nas tomadas de decisão junto aos seus gestores, promover desafios com a construção de novas equipes, reconhecer e premiar projetos.

Abaixo, temos a declaração de diretores de TI de empresas que se fundiram e, o mais interessante é ver a percepção destes profissionais quanto à necessidade em trabalhar estrategicamente os públicos envolvidos:

“... Um aspecto crítico é o cuidado com as pessoas, pois é natural que fiquem inseguras por não saberem se vão se manter no emprego. É preciso um forte trabalho de comunicação e total transparência no relacionamento, pois do contrário se encontrará muita resistência...”

Fábio Faria, diretor corporativo de TI da Votorantim Industrial

"O período pós-aquisição é sempre uma fase delicada, pois as pessoas estão inseguras. O primeiro passo é fazer uma avaliação das duas companhias, com a elaboração do plano estratégico. É preciso mostrar com clareza para as pessoas qual será o cenário futuro. (...) Com o planejamento traçado e metas claras, colocamos as equipes para trabalhar, tanto que a integração se deu em apenas seis meses. Isso é importante, pois ajuda as pessoas a terem mais segurança. Na medida do possível, os talentos devem ser retidos, mas esse é um processo em que sempre haverá cortes de pessoal. Para ser bem-sucedido, é preciso cuidado na fase de planejamento, depois deve-se aproveitar a sinergia, optando pelo que há de melhor nas duas empresas, e por fim cuidar das pessoas e das equipes (...).

Francisco Cunha, diretor de TI da Sky

"Quando ocorre um processo de aquisição ou fusão, o resultado esperado é o surgimento de uma nova companhia, maior e com objetivos mais ambiciosos, que se aproveita das sinergias existentes. Há vários desafios. O primeiro é olhar para o mesmo lado, ter a mesma visão de objetivos e manter sua integridade pessoal. (...) Na minha visão, a parte técnica é a menos complicada. Mais complexo é o gerenciamento das pessoas. O processo de fusão já é complicado e há um agravamento se não existir motivação. Nessas horas, pesa a liderança, a transparência e um forte trabalho de comunicação."

Emílio Vian Vieira, diretor de operações e TI da Allianz Seguros

A partir dos depoimentos acima podemos concluir que o grande diferencial nos processos de fusão é o quanto a empresa trabalha no desenvolvimento de ações motivacionais junto aos funcionários. É saber proporcionar um clima organizacional saudável, de integração, garantir a continuidade ou até mesmo melhorar os processos internos e sempre estar atento as necessidades da equipes.

Para ler mais declarações, acesse a matéria na íntegra no link abaixo:
http://info.abril.com.br/professional/carreira/fusao-sem-traumas.shtml

Boa leitura!!!

Engajando por meio do Desenvolvimento de Pessoas

Atualmente, o mercado de trabalho apresenta grande competitividade. Nesse cenário, é possível observar um movimento: os colaboradores das organizações compreendem a importância de estarem cada vez mais capacitados e antenados com as novas tendências do mercado de maneira a garantir sua empregabilidade.

Casos de funcionários que pedem demissão porque se sentem desmotivados, estagnados na empresa em que trabalham pela falta de incentivos, oportunidades e desafios, ocorrem com uma freqüência cada vez maior.

Para garantir a sobrevivência, as organizações apresentam três desafios constantes: ampliar seu mercado de atuação, reduzir custos e promover estruturações internas que garantam maior eficiência nos processos.

De acordo com um estudo realizado pela FEA/USP (2004), para alcançar tais objetivos, as empresas devem ter em vista três competências cruciais: gestão de pessoas, gestão de negócios e gestão de inovação em produtos, sendo a principal delas, a Gestão de Pessoas.

Nesse contexto, se faz necessário estabelecer um programa de ‘’Desenvolvimento de Pessoas’’, que consiste em experiências proporcionadas pela empresa aos colaboradores oferecendo oportunidades para a sua evolução interpessoal e crescimento profissional.

Para isso, existem diferentes métodos. Alguns deles são:

1) Rotação de cargos: para ampliar a visão e experiência do funcionário em outras áreas relacionadas à sua atividade.
2) Aprendizagem prática: o colaborador fica responsável por desenvolver um projeto sob a supervisão de um especialista.
3) Incentivar a participação dos funcionários em cursos, seminários externos e treinamentos fora da empresa (outdoor).
4) Estabelecimento de Centros de Desenvolvimentos Internos: consiste em programas internos de desenvolvimento das competências organizacionais estratégicas que foram identificadas como ‘’gap’’ para a obtenção de êxito do negócio.
5) Aconselhamento de funcionários
6) Feedback realizado pela liderança
7) Coaching, por meio do qual o colaborador é estimulado a desenvolver a tomada de decisão.

O Desenvolvimento de Pessoas gera benefícios para ambas as partes. Os funcionários adquirem maior conhecimento e se sentem mais engajados. Graças a isso, se estabelece um bom clima interno e a qualidade do trabalho apresentado melhora contribuindo com uma maior eficiência nos processos da empresa.